Deze trend heeft te maken met een grotere financiële vrijheid in het primair en voortgezet onderwijs, het flexibel kunnen inspelen op fluctuerende leerlingen- en studentenaantallen, schaalvergroting, arbeidsmarktontwikkelingen, project- en contractactiviteiten. Kwaliteit en onderwijsinhoud zijn zelden een factor. Dat blijkt uit het rapport ‘Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs’ van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) uit Den Haag. Het SBO laat vervolgonderzoek doen naar de omvang van flexibele arbeidscontracten en het effect op de arbeidssfeer, de organisatie en de onderwijskwaliteit.

Vormen per sector

De meest voorkomende vormen van flexibele arbeidscontracten zijn uitzendarbeid, payrolling, detachering, het inkopen van lesuren bij freelancers en leerarbeidsovereenkomsten. In het primair en voortgezet onderwijs gaat het vooral om payrollkrachten en het omzetten van tijdelijke contracten in structurele flexibele contractvormen. Het middelbaar beroepsonderwijs maakt vooral en vaker gebruik van payroll en detacheringen. Het hoger onderwijs kent diverse contractvormen.

Sjoerd Slagter (voorzitter VO-raad): ‘Deze ontwikkeling laat zien dat ook in het onderwijs langzamerhand behoefte ontstaat aan flexibiliteit, waarbij de moderne werknemer gemakkelijk kan schakelen tussen werk en privé. Dat vergt een flexibele werkomgeving en arbeidsvoorwaarden.’

Redenen

De keuze voor flexibele arbeidscontracten hangt vooral samen met financiële en organisatorische factoren en niet zozeer met inhoudelijke of kwalitatieve aspecten. In het middelbaar beroepsonderwijs en in het wetenschappelijk onderwijs spelen bijvoorbeeld onzekerheid over het aantal binnen te halen contractactiviteiten en fluctuaties in studentenaantallen een rol.

AOb bestuurder Ben Hoogenboom: ‘Je moet goed kijken waar je flexibele arbeidscontracten inzet. Flexwerk is duurder dan een gewoon contract en het is dus niet nodig om structureel werk in te vullen met flexibele krachten.’

Voorkeuren

Het onderwijs gebruikt flexibele contractvormen vooral voor leidinggevende en ondersteunende functies, voor vervanging van tijdelijk afwezig personeel en voor onderwijsprojecten van beperkte duur. Docenten (maar ook ander personeel) kiezen zelden bewust voor flexwerk. Ze willen vaak liever een vaste aanstelling om inhoudelijke redenen: zij willen graag werken in een vast teamverband. Verder speelt financiële zekerheid en het verankeren van verworven kennis en ervaring een rol. De verschillen in beloning en andere arbeidsvoorwaarden, een afwijkende arbeidsinhoud en minder aandacht voor scholing en minder baanzekerheid werken nadelig op de motivatie van flexdocenten. Degenen die lesgeven in een vak waarvoor een personeelstekort geldt, hebben minder moeite met flexibele contracten. Positieve ervaringen bij docenten met flexwerken betreffen vooral de individuele vrijheid en het minder tijd kwijt zijn aan overleg en vergaderingen.

Willem Jelle Berg (CNV Onderwijs) constateert dat ‘in het primair en voortgezet onderwijs flexibele onderwijscontracten een beperkte rol spelen. Het gevoel een gemeenschap te vormen waar samen goed onderwijs wordt gemaakt, is daar sterk aanwezig, zeker in de onderwijsfuncties.’

Verwachtingen

Een deel van de geïnterviewden zegt dat flexibele inzet aan grenzen gebonden is om negatieve effecten voor de onderwijsorganisatie en onderwijskwaliteit te voorkomen. Ook willen scholen en onderwijsinstellingen het gebruik beperken om een aantrekkelijke werkgever te blijven.

Onderzoek

Het onderzoek is gedaan door SEOR van de Erasmus Universiteit Rotterdam in het primair en voortgezet onderwijs, het middelbaar beroepsonderwijs en het wetenschappelijk onderwijs. Het onderzoek is gebaseerd op beschikbare statistische gegevens, een analyse van contractvormen door arbeidsjuristen en 25 interviews in de onderwijssector. Het onderwijs vindt in het onderzoek de diverse juridische vormen op een rij gezet.

Bron: (c) ANP 2010 alle rechten voorbehouden / P&O actueel

De sector boekte in week 33 tot en met 36 (van 16 augustus tot 12 september) een omzet die 9 procent hoger lag dan in dezelfde periode vorig jaar. Het aantal werkbare dagen was gelijk. In deze periode groeide het aantal uitzenduren met 8 procent.

Dat maakte brancheorganisatie ABU dinsdag bekend. Met name de industriële sector herstelde flink. Daar nam het aantal gewerkte uren met 16 procent toe en de omzet met 20 procent. De technische sector vertoonde ongeveer hetzelfde beeld.

In de medische branche daalde juist zowel het aantal gewerkte uren als de omzet met circa 10 procent. Ook de administratieve sector liet een kleine daling zien.

Bron: P&O Actueel

Werving van personeel gebeurt steeds vaker via online sociale netwerken en specialistische jobboards, signaleert Jorrit Blok, algemeen directeur van wervingssoftware-leverancier OTYS Recruiting. Vooral community driven boards, zoals LinkedIn, hebben volgens Blok de toekomst.

Werven op communities

Mensen die niet direct actief werkzoekend zijn, maar wel aanwezig zijn in de online community, kunnen daar vacatures onder ogen krijgen. Maar bij het werven op die ledensites, moeten recruiters wel zorgvuldig omgaan met persoonsgegevens van kandidaten. Zeker wanneer in de nabije toekomst de privacybescherming van internetgebruikers wettelijk geregeld zal zijn.

Volgens de softwareleverancier ontstaat daarmee de behoefte aan een geautomatiseerde `workflow`. Daarmee kan een werkzoekende zelf de controle houden over de gegevens die hij achterlaat. Bijkomend voordeel voor een recruiter is dat hij of zij ook minder tijd kwijt is, en dat de cv-database up-to-date blijft.

Flexibilisering en beschikbaarheid

Blok ziet meer flexibilisering van de arbeidsmarkt, waarbij crowdsourcing – het inschrijven op opdrachten van grote bedrijven via internet door ZZP’ers – steeds gebruikelijker wordt.

Hierdoor wordt het wel minder inzichtelijk wanneer kandidaten beschikbaar zijn. Arbeidsbemiddelingbureaus die inzicht missen over beschikbaarheid van kandidaten en te traag reageren, lopen geschikte kandidaten mis en verliezen zo hun bestaansrecht.

Database met doelgroepen

`Bureaus met kleinere up-to-date databases waarin zoveel mogelijk bekend is over de kandidaat gericht op kleinere specifieke doelgroepen zullen het in de nabije toekomst beter doen. Nieuwe modellen zoals community portals, niche jobboards en mogelijkheden om de kandidaten hun eigen inschrijving te laten beheren, ondersteunen deze gesegmenteerde aanpak`, stelt Blok.

Bron: Personeelsnet.nl

Uitzendbureaus uitzondering binnen zakelijke dienstverlening

Het aantal zakelijke dienstverleners dat een krimp van de personeelssterkte voorziet was in augustus 2010 nog net iets groter dan het aantal dat een groei verwacht. Bij de uitzendbureaus is de stemming heel anders. Hier verwachtte 55 procent een groei van de personeelssterkte in de komende 3 maanden en slechts 2 procent een krimp. Augustus was de zevende maand op rij waarin de uitzendbranche positief was over de toekomstige ontwikkeling van de werkgelegenheid.

IT-bedrijven dachten in augustus dat hun personeelssterkte nauwelijks zal veranderen. De overige branches binnen de zakelijke dienstverlening verwachtten een krimp van hun personeelssterkte. Vooral architecten- en ingenieursbureaus waren negatief.

Ondernemers industrie verwachten nog steeds afname personeelssterkte

De ondernemers in de industrie waren in augustus even somber over de toekomstige werkgelegenheid als in de voorgaande twee maanden. Alleen de ondernemers in de transportmiddelenindustrie, de machine- en apparatenindustrie en de voedings- en genotmiddelenindustrie verwachtten hun personeelsomvang in de komende drie maanden uit te breiden. De overige ondernemers voorzagen een krimpende of gelijk blijvende personeelssterkte.

Bron: CBS.nl

Uit het onderzoek blijkt dat in slechts 36,7 procent van de vacatures die gerubriceerd zijn als ‘parttime’ of waar maximaal 32 uur wordt gevraagd, het woord ‘parttime’ wordt genoemd. Volgens Martijn Hemminga, docent en mede-oprichter van de AMC Academie laten werkgevers hier een grote kans liggen. “Nederland is parttime land nummer een wereldwijd en mensen gebruiken het woord dan ook veelvuldig in hun zoekopdrachten. Werkgevers denken dat het vermelden van het aantal uren, fte of een percentage voldoende is. Maar dit zijn woorden waar mensen niet op zoeken. Als een bepaald woord niet in de vacaturetekst staat, wordt de vacaturetekst niet gevonden. Niet op de eigen werkgeverssite, maar ook niet op vacaturesites.”

Google

Uit zoekwoordstatistieken van Google blijkt dat er maandelijks meer dan 660.000 zoekopdrachten worden gegeven in het Nederlandse taalgebied met daarin het woord parttime. “Het zoekresultaat dat mensen dan feitelijk krijgen is slechts een derde van wat er werkelijk aan parttime banen voorhanden is,” legt Hemminga uit. “Daarom is zo essentieel voor werkgevers om goed stil te staan bij het schrijven van hun vacatureteksten voor werving online. Je kunt je visvijver en vindbaarheid vergroten met factor drie door in dit geval het ene woord ‘parttime’ in de tekst toe te voegen.”

Vacaturesites voor hoger opgeleiden

Opvallend is dat de twee bekende vacaturesites voor hoger opgeleiden, Intermediair.nl en VKbanen.nl niet eens de mogelijkheid bieden voor hun bezoekers om specifiek te zoeken op parttime of het aantal uren. Dat is ook de reden waarom deze twee sites, net als bijvoorbeeld Careerbuilder.nl, niet zijn meegenomen in het onderzoek.

Verantwoording

Het onderzoek is uitgevoerd op donderdag 12 augustus 2010 onder zes vacaturesites die het aantal parttime vacatures tonen. Voor dit onderzoek wordt onder parttime verstaan vacatures van maximaal 32 uur of die door de vacaturesite zijn gerubriceerd onder parttime. De zes vacaturesites zijn: Monsterboard.nl, Nationalevacaturebank.nl, NUwerk.nl, Jobtrack.nl, Stepstone.nl en Jobnews.nl. Er is binnen de zoekfunctie van de betreffende vacaturesites gezocht naar ‘parttime’ en de alternatieven ‘part-time’ en ‘part time’.

Bron: Managersonline.nl

Aan het onderzoek namen meer dan 11. 000 werkzoekers uit acht Europese landen deel. Solliciteren per brief is duidelijk niet meer populair, slechts een kleine minderheid stuurt nog een brief om zich kandidaat te stellen.

65% van de Nederlanders solliciteert via e-mail, dat is 10% meer dan 2006. Het aantal mensen dat met een online sollicitatieformulier solliciteert bleef nagenoeg stabiel, het steeg slechts licht tot 21% op dit moment. Het aantal mensen dat solliciteert per brief ligt zeer laag. Slechts 5% van de Nederlanders gebruikt deze methode. 9% van de Nederlanders belt het bedrijf liefst op om zich kandidaat te stellen. Daarmee is Nederland het land wat het meest naar de telefoon grijpt voor een sollicitatie.

“Ons onderzoek bevestigt dat sollicitaties per brief uit de mode zijn. Dat verbaast ons ook niet omdat bijna iedereen tegenwoordig online een vacature zoekt. Het is normaal dat kandidaten zich dan ook online kandidaat stellen. Veel bedrijven vragen bovendien om online te solliciteren omdat ze dan de sollicitaties gemakkelijk kunnen beheren in hun online systeem”, zegt Gijs Bos, Country Manager van StepStone Nederland.

Er zijn duidelijk verschillen te merken tussen de Europese landen. In Duitsland solliciteert nog 13 % per brief, waarmee Duitsland het hoogst percentage brivenschrijvers telt. Denemarken is koploper voor wat betreft de sollicitaties per mail. Maar liefst 79% van de Denen solliciteert per mail.

Bron: Stepstone.nl

Dat betekent dat werkzoekenden straks ook via de uitzendbureaus een contract kunnen krijgen. Het UWV bevestigde berichtgeving hierover donderdag in dagblad De Telegraaf.

Werkzoekenden konden al een tijdje op basis van vrijwilligheid op de helft van de Werkpleinen terecht bij balies van de uitzendbureaus. Een verdergaande proef in Den Bosch bleek zo succesvol dat die na de zomer landelijk navolging krijgt. Werkzoekenden moeten dan ook een redelijk uitzendcontract accepteren.

Door de samenwerking gaat een lang gekoesterde wens van de uitzendbureaus in vervulling. Zij mogen nu ook bemiddelen voor de duizenden werkzoekenden uit de kaartenbakken van het UWV.

Bron: P&O Actueel

Dit is het vierde kwartaal op rij dat de daling van het aantal personeelsadvertenties verder afneemt, blijkt uit cijfers van Nielsen. Dat registreert de personeelsadvertenties in meer dan duizend Nederlandse media waaronder de landelijke en regionale dagbladen, vak- en managementbladen en de belangrijkste vacaturesites.

Het hoogtepunt van de groei van het aantal personeelsadvertenties lag in het derde kwartaal van 2006 (48,1%). In het vierde kwartaal van 2006 zette de afname van de groei in, wat zich in het eerste kwartaal van 2008 vertaalde in een daling van het aantal personeelsadvertenties (-3,7%). In het tweede kwartaal van 2009 bereikte de daling zijn dieptepunt met 48,9 pct minder personeelsadvertenties. De daling liep vervolgens terug van -46,0 pct in het derde kwartaal naar -41,2 pct in het vierde kwartaal, gevolgd door -36,5 pct in het eerste kwartaal van 2010 en 20,4 pct in het tweede kwartaal.

In april 2010 nam het aantal personeelsadvertenties af met 21,3 pct tot ruim 50.000, in mei liep de daling iets verder op tot 23,1 pct (bijna 46.000 advertenties) en juni is afgesloten met een daling van 17 pct, oftewel bijna 53.000 personeelsadvertenties. Hiermee lijkt de daling van het aantal personeelsadvertenties zich verder te stabiliseren.

Per mediumtype

Van de in totaal 291.800 geregistreerde personeelsadvertenties, werden er in de periode januari – juni 2010 ruim 265.000 online geplaatst (een daling van 28,6%), bijna 18.000 personeelsadvertenties stonden in dagbladen (een daling van 22,8%) en ruim 7.000 in vak- en managementbladen (-48,2%). Ruim 1.200 personeelsadvertenties werden geplaatst in overige mediumtypen.

Marktaandelen

Van de 291.800 geregistreerde personeelsadvertenties, werd 91 pct op internet geplaatst. In de eerste zes maanden van 2009 lag dit aandeel op 90,7 pct. Dagbladen winnen marktaandeel en komen uit op 6,2 pct, in de eerste zes maanden van 2009 was dit 5,4 pct. Vak- en managementbladen hebben wederom marktaandeel in moeten leveren en komen uit op 2,4 pct. Het marktaandeel van de overige mediumtypen is 0,4 pct.

Bron: HRnetwerk.nl

Meer dan de helft van de studenten en starters denkt dat social media niet zullen helpen bij het vinden van een baan. 34 procent ziet zijn activiteiten op social media namelijk niet als werkgerelateerd en 23 procent ziet het alleen als een middel om gevonden te worden, niet om zelf op zoek te gaan. Slechts veertien procent zet social media in om te netwerken met potentiële nieuwe werkgevers.

Studenten en starters zijn zich wel bewust van de manier waarop ze online te vinden zijn en de invloed die social media hebben op hun banenkansen. 62 procent van de respondenten geeft aan rekening te houden met zijn online verschijning en past zijn profielen aan of schermt ze zelfs bewust af tijdens een periode van sollicitaties. Slechts vijf procent geeft aan dat het niet uitmaakt wat er online over hem of haar te vinden is.

Katinka Habermehl-Reuling, algemeen directeur van ASA Student: “Er wordt momenteel veel gesproken over social media, misschien zelfs wel meer dan het daadwerkelijk wordt gebruikt. Uit de resultaten van ons onderzoek blijkt in ieder geval dat onze doelgroep zich nog niet of nauwelijks bewust is van de extra kansen en netwerkmogelijkheden die social media kunnen bieden en het meer als een informeel privénetwerk ziet. Wij volgen de ontwikkelingen op het gebied van social media op de voet en zullen hier, passend bij de wensen van onze doelgroep, gericht op inspelen.”

Bron: HRnetwerk.nl

Tijdelijk personeel, via een detacherings- en/of uitzendbureau, wordt aangetrokken voor werkzaamheden die tijdelijk van aard zijn. Hierbij kunt u denken aan vervangen bij ziekte, zwangerschapsverlof en/of tijdens een drukke periode.

Leaufort biedt naast werving, selectie en executive search ook de mogelijkheid om door middel van detachering personeel tijdelijk werkzaam te laten zijn voor uw organisatie. Wilt u meer informatie over onze dienstverlening op gebied van o.a. detachering? Surf dan naar www.leaufort.nl.