De arbeidsmarkt flexibiliseert, digitaliseert en wordt transparanter. Om de boot niet te missen, moeten arbeidsbemiddelingbureaus, recruiters en HR-managers meebewegen.

Werving van personeel gebeurt steeds vaker via online sociale netwerken en specialistische jobboards, signaleert Jorrit Blok, algemeen directeur van wervingssoftware-leverancier OTYS Recruiting. Vooral community driven boards, zoals LinkedIn, hebben volgens Blok de toekomst.

Werven op communities

Mensen die niet direct actief werkzoekend zijn, maar wel aanwezig zijn in de online community, kunnen daar vacatures onder ogen krijgen. Maar bij het werven op die ledensites, moeten recruiters wel zorgvuldig omgaan met persoonsgegevens van kandidaten. Zeker wanneer in de nabije toekomst de privacybescherming van internetgebruikers wettelijk geregeld zal zijn.

Volgens de softwareleverancier ontstaat daarmee de behoefte aan een geautomatiseerde `workflow`. Daarmee kan een werkzoekende zelf de controle houden over de gegevens die hij achterlaat. Bijkomend voordeel voor een recruiter is dat hij of zij ook minder tijd kwijt is, en dat de cv-database up-to-date blijft.

Flexibilisering en beschikbaarheid

Blok ziet meer flexibilisering van de arbeidsmarkt, waarbij crowdsourcing – het inschrijven op opdrachten van grote bedrijven via internet door ZZP’ers – steeds gebruikelijker wordt.

Hierdoor wordt het wel minder inzichtelijk wanneer kandidaten beschikbaar zijn. Arbeidsbemiddelingbureaus die inzicht missen over beschikbaarheid van kandidaten en te traag reageren, lopen geschikte kandidaten mis en verliezen zo hun bestaansrecht.

Database met doelgroepen

`Bureaus met kleinere up-to-date databases waarin zoveel mogelijk bekend is over de kandidaat gericht op kleinere specifieke doelgroepen zullen het in de nabije toekomst beter doen. Nieuwe modellen zoals community portals, niche jobboards en mogelijkheden om de kandidaten hun eigen inschrijving te laten beheren, ondersteunen deze gesegmenteerde aanpak`, stelt Blok.

Bron: Personeelsnet.nl

Bij werving online wordt in bijna tweederde van de parttime vacatures het woord ‘parttime’ niet vermeld. Dit blijkt uit onderzoek van de AMC Academie onder meer dan 57.000 vacatureteksten waarvan 6.664 parttime waren. Dit heeft grote consequenties voor de vindbaarheid van deze vacatures, omdat ‘parttime’ wel tot de belangrijkste zoekwoorden behoort binnen vacaturesites en zoekmachines.

Uit het onderzoek blijkt dat in slechts 36,7 procent van de vacatures die gerubriceerd zijn als ‘parttime’ of waar maximaal 32 uur wordt gevraagd, het woord ‘parttime’ wordt genoemd. Volgens Martijn Hemminga, docent en mede-oprichter van de AMC Academie laten werkgevers hier een grote kans liggen. “Nederland is parttime land nummer een wereldwijd en mensen gebruiken het woord dan ook veelvuldig in hun zoekopdrachten. Werkgevers denken dat het vermelden van het aantal uren, fte of een percentage voldoende is. Maar dit zijn woorden waar mensen niet op zoeken. Als een bepaald woord niet in de vacaturetekst staat, wordt de vacaturetekst niet gevonden. Niet op de eigen werkgeverssite, maar ook niet op vacaturesites.”

Google

Uit zoekwoordstatistieken van Google blijkt dat er maandelijks meer dan 660.000 zoekopdrachten worden gegeven in het Nederlandse taalgebied met daarin het woord parttime. “Het zoekresultaat dat mensen dan feitelijk krijgen is slechts een derde van wat er werkelijk aan parttime banen voorhanden is,” legt Hemminga uit. “Daarom is zo essentieel voor werkgevers om goed stil te staan bij het schrijven van hun vacatureteksten voor werving online. Je kunt je visvijver en vindbaarheid vergroten met factor drie door in dit geval het ene woord ‘parttime’ in de tekst toe te voegen.”

Vacaturesites voor hoger opgeleiden

Opvallend is dat de twee bekende vacaturesites voor hoger opgeleiden, Intermediair.nl en VKbanen.nl niet eens de mogelijkheid bieden voor hun bezoekers om specifiek te zoeken op parttime of het aantal uren. Dat is ook de reden waarom deze twee sites, net als bijvoorbeeld Careerbuilder.nl, niet zijn meegenomen in het onderzoek.

Verantwoording

Het onderzoek is uitgevoerd op donderdag 12 augustus 2010 onder zes vacaturesites die het aantal parttime vacatures tonen. Voor dit onderzoek wordt onder parttime verstaan vacatures van maximaal 32 uur of die door de vacaturesite zijn gerubriceerd onder parttime. De zes vacaturesites zijn: Monsterboard.nl, Nationalevacaturebank.nl, NUwerk.nl, Jobtrack.nl, Stepstone.nl en Jobnews.nl. Er is binnen de zoekfunctie van de betreffende vacaturesites gezocht naar ‘parttime’ en de alternatieven ‘part-time’ en ‘part time’.

Bron: Managersonline.nl

De overgrote meerderheid van de Nederlanders solliciteert het liefst via e-mail. Dat blijkt uit een internationaal onderzoek van StepStone.

Aan het onderzoek namen meer dan 11. 000 werkzoekers uit acht Europese landen deel. Solliciteren per brief is duidelijk niet meer populair, slechts een kleine minderheid stuurt nog een brief om zich kandidaat te stellen.

65% van de Nederlanders solliciteert via e-mail, dat is 10% meer dan 2006. Het aantal mensen dat met een online sollicitatieformulier solliciteert bleef nagenoeg stabiel, het steeg slechts licht tot 21% op dit moment. Het aantal mensen dat solliciteert per brief ligt zeer laag. Slechts 5% van de Nederlanders gebruikt deze methode. 9% van de Nederlanders belt het bedrijf liefst op om zich kandidaat te stellen. Daarmee is Nederland het land wat het meest naar de telefoon grijpt voor een sollicitatie.

“Ons onderzoek bevestigt dat sollicitaties per brief uit de mode zijn. Dat verbaast ons ook niet omdat bijna iedereen tegenwoordig online een vacature zoekt. Het is normaal dat kandidaten zich dan ook online kandidaat stellen. Veel bedrijven vragen bovendien om online te solliciteren omdat ze dan de sollicitaties gemakkelijk kunnen beheren in hun online systeem”, zegt Gijs Bos, Country Manager van StepStone Nederland.

Er zijn duidelijk verschillen te merken tussen de Europese landen. In Duitsland solliciteert nog 13 % per brief, waarmee Duitsland het hoogst percentage brivenschrijvers telt. Denemarken is koploper voor wat betreft de sollicitaties per mail. Maar liefst 79% van de Denen solliciteert per mail.

Bron: Stepstone.nl

Het aantal personeelsadvertenties is in de eerste zes maanden van 2010 ten opzichte van dezelfde periode in 2009 gedaald met 29,2 pct tot ruim 291.800.

Dit is het vierde kwartaal op rij dat de daling van het aantal personeelsadvertenties verder afneemt, blijkt uit cijfers van Nielsen. Dat registreert de personeelsadvertenties in meer dan duizend Nederlandse media waaronder de landelijke en regionale dagbladen, vak- en managementbladen en de belangrijkste vacaturesites.

Het hoogtepunt van de groei van het aantal personeelsadvertenties lag in het derde kwartaal van 2006 (48,1%). In het vierde kwartaal van 2006 zette de afname van de groei in, wat zich in het eerste kwartaal van 2008 vertaalde in een daling van het aantal personeelsadvertenties (-3,7%). In het tweede kwartaal van 2009 bereikte de daling zijn dieptepunt met 48,9 pct minder personeelsadvertenties. De daling liep vervolgens terug van -46,0 pct in het derde kwartaal naar -41,2 pct in het vierde kwartaal, gevolgd door -36,5 pct in het eerste kwartaal van 2010 en 20,4 pct in het tweede kwartaal.

In april 2010 nam het aantal personeelsadvertenties af met 21,3 pct tot ruim 50.000, in mei liep de daling iets verder op tot 23,1 pct (bijna 46.000 advertenties) en juni is afgesloten met een daling van 17 pct, oftewel bijna 53.000 personeelsadvertenties. Hiermee lijkt de daling van het aantal personeelsadvertenties zich verder te stabiliseren.

Per mediumtype

Van de in totaal 291.800 geregistreerde personeelsadvertenties, werden er in de periode januari – juni 2010 ruim 265.000 online geplaatst (een daling van 28,6%), bijna 18.000 personeelsadvertenties stonden in dagbladen (een daling van 22,8%) en ruim 7.000 in vak- en managementbladen (-48,2%). Ruim 1.200 personeelsadvertenties werden geplaatst in overige mediumtypen.

Marktaandelen

Van de 291.800 geregistreerde personeelsadvertenties, werd 91 pct op internet geplaatst. In de eerste zes maanden van 2009 lag dit aandeel op 90,7 pct. Dagbladen winnen marktaandeel en komen uit op 6,2 pct, in de eerste zes maanden van 2009 was dit 5,4 pct. Vak- en managementbladen hebben wederom marktaandeel in moeten leveren en komen uit op 2,4 pct. Het marktaandeel van de overige mediumtypen is 0,4 pct.

Bron: HRnetwerk.nl

Studenten en starters op de arbeidsmarkt maken geen gebruik van social mediabij het zoeken naar een baan. Dit blijkt uit onderzoek van ASA Student, het grootste studentenuitzendbureau van Nederland, gespecialiseerd in het uitzenden van HBO en WO studenten. In totaal gaven 200 studenten en starters antwoord op de vragen over de inzet van hun online netwerk. Ondanks de toename in het gebruik en de aandacht die social media krijgen, gaf 65 procent van de respondenten aan social media niet in te zetten bij hun zoektocht naar een baan.

Meer dan de helft van de studenten en starters denkt dat social media niet zullen helpen bij het vinden van een baan. 34 procent ziet zijn activiteiten op social media namelijk niet als werkgerelateerd en 23 procent ziet het alleen als een middel om gevonden te worden, niet om zelf op zoek te gaan. Slechts veertien procent zet social media in om te netwerken met potentiële nieuwe werkgevers.

Studenten en starters zijn zich wel bewust van de manier waarop ze online te vinden zijn en de invloed die social media hebben op hun banenkansen. 62 procent van de respondenten geeft aan rekening te houden met zijn online verschijning en past zijn profielen aan of schermt ze zelfs bewust af tijdens een periode van sollicitaties. Slechts vijf procent geeft aan dat het niet uitmaakt wat er online over hem of haar te vinden is.

Katinka Habermehl-Reuling, algemeen directeur van ASA Student: “Er wordt momenteel veel gesproken over social media, misschien zelfs wel meer dan het daadwerkelijk wordt gebruikt. Uit de resultaten van ons onderzoek blijkt in ieder geval dat onze doelgroep zich nog niet of nauwelijks bewust is van de extra kansen en netwerkmogelijkheden die social media kunnen bieden en het meer als een informeel privénetwerk ziet. Wij volgen de ontwikkelingen op het gebied van social media op de voet en zullen hier, passend bij de wensen van onze doelgroep, gericht op inspelen.”

Bron: HRnetwerk.nl

Twee op de drie werknemers is tevreden met zijn of haar baan, maar staat wel open voor iets nieuws als er een leuk aanbod voorbij komt. Werkgevers zouden daar beter op in kunnen spelen wanneer ze een vacature hebben.

Dat zegt Irena Petric op basis van het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) 2009.Uit de cijfers blijkt dat 12,5 procent van de mensen actief zoekt en 65,3 procent aangemerkt kan worden als latent werkzoekende. Voorzitter Irena Petric van Stichting NOA: ‘Volgens mij is die groep latente zoekers een onderschatte groep door werkgevers. Bedrijven richten zich in hun arbeidsmarktcommunicatie vooral op de werknemers die actief naar een nieuwe baan zoeken, terwijl er een enorm potentieel ligt bij de latente zoekers.’

Volgens Petric moeten de twee groepen wel op een andere manier benaderd worden. ‘Je moet dan zichtbaar zijn in media waar latente zoekers vaak in kijken, dagbladen bijvoorbeeld. Maar een algemeen advies is er niet te geven, dat hangt echt af van de functie en sector. In de onderzoeksresultaten kunnen werkgevers zelf relevante informatie vinden.’

Verschuiving door jongeren

Een van de trends is de verschuiving van het gebruik van printmedia naar online media. ‘Je ziet dat werkenden zich voor 71,4 procent oriënteren via print, voor 67,4 procent op internet en voor 53,9 procent op basis van persoonlijke contacten. Voor studenten die bijna klaar zijn met hun studie liggen die cijfers op 82,1 procent (internet), 76,6 procent (persoonlijke contacten) en 75,1 procent (printmedia).’

Een flink verschil dus volgens Petric: ‘Het oriëntatiegedrag van jongeren verschilt behoorlijk, ze kiezen steeds meer voor online media en de sociale netwerken. Met het betreden van meer jongeren op de arbeidsmarkt, zal het zoekgedrag in de toekomst echt anders worden.’

Vrouwen

Waarschijnlijk veranderen de oriëntatiemanieren ook met het betreden van meer vrouwen op de arbeidsmarkt. Uit het onderzoek blijkt dat momenteel maar liefst 58,5 procent van de studerenden vrouw is. ‘Werkgevers kunnen daar ook goed rekening mee houden in hun arbeidsmarktcommunicatie. Vrouwen gebruiken namelijk andere media, want waar mannen de voorkeur geven aan kranten, daar lezen vrouwen veel meer tijdschriften. Je hoeft niet meteen in de Libelle te adverteren, maar ga wel op zoek naar tijdschriften die meer vrouwen trekken als je deze doelgroep wil bereiken.’

Tevreden

Uit het onderzoek blijkt verder dat 77 procent van de werknemers tevreden is over de huidige functie, terwijl 5 procent (zeer) ontevreden is. ‘Dat was te verwachten. Maar ik denk dat wanneer de economie weer aantrekt, mensen meer geneigd zijn om de mindere kanten in hun werk te zien en gaan zoeken naar een andere baan.’

Bron: P&O Actueel

Werven via internet (werving online) is steeds meer ingeburgerd onder P&O’ ers. Om niet bedolven te worden onder talloze reacties en de keuze van het juiste wervingsmedium te vereenvoudigen, kunnen deze aandachtspunten een hulp zijn.

Voordelen

• Een vacature op internet is meestal goedkoper dan in een krant of tijdschrift.

• De vacature kan snel geplaatst en verwijderd worden.

• De looptijd is langer dan in een krant of tijdschrift.

• Internet is 24 uur per dag. 7 dagen per week toegankelijk.

• Online solliciteren is laagdrempelig en zonder al te veel poespas: geen postzegel, geen gang naar de brievenbus.

Nadelen

• Door het laagdrempelig karakter is het risico op reacties van ongeschikte of niet serieuze sollicitanten groter.

De keuze

• Baseer de keuze voor internet of andere media op de doelgroep van de vacature. Hooggeschoolden en jongeren kiezen relatief vaker voor internet.

• Kies één of meer online wervingsmedia:

o vacaturebanken

o websites van wervings- en selectiebureaus

o de eigen website

• Stel bij de keuze van een aanbieder de volgende vragen:

o Wat is het bereik?

o Hoe specialistisch is de website? Is deze gericht op een branche of bedrijfstak?

o Welke zoekmogelijkheden heeft de P&O’er?

o Welke reactiemogelijkheden heeft de sollicitant?

o Hoe actueel is de website?

o Wat zijn de kosten?

o Zijn er extra mogelijkheden, bijvoorbeeld voor een presentatie of link naar de eigen bedrijfssite?

De vacature

• Trek de aandacht met een kop. Zo valt de vacature mee op tussen die van de concurrentie.

• Formuleer de gestelde eisen zo specifiek en helder mogelijk. Dit voorkomt acquisitie.

• Doe hetzelfde met de functieomschrijving.

• Verwijder de advertentie zodra de reactietermijn verstreken is of de vacature is vervuld.

De sollicitaties

• Uit de vacature moet blijken hoe de sollicitant kan reageren, per brief of per e-mail.

• Sta open voor minder conventionele, creatieve reacties. Internet biedt veel mogelijkheden aan sollicitanten om extra op te vallen.

De ontvangstbevestiging

• Wacht niet te lang met een ontvangstbevestiging. Internet is een snel medium.

• Bestudeer de mogelijkheid van een gestandaardiseerde bevestiging via e-mail. Dit bespaart tijd.

• Leg het vervolg van de sollicitatieprocedure uit. Nodeloze telefoontjes worden zo voorkomen.

Bron: P&Oactueel

Wilt u de werving en selectie van managers en professionals liever uitbesteden? Ga dan naar www.leaufort.nl.

69 procent van de vacatureteksten is niet wervend genoeg geschreven. Daardoor solliciteren minder mensen dan zou kunnen.

Dat blijkt uit onderzoek van Campaign Group naar aanleiding van de Vacaturetestdagen.

Net als in 2009 scoort ook dit jaar een groot deel van de onderzochte vacatures tijdens de Vacaturetestdagen een onvoldoende, namelijk 69 procent. Marloes Reniers van Campaign Group: ‘Wanneer een vacaturetekst niet op orde is, voelen mensen zich ook niet aangesproken om te reageren. Als je iedereen roept, luistert er niemand. Vaak zie je dat bedrijven een intern functieprofiel op het internet zetten, maar dat zegt niet zoveel aan een buitenstaander. Door juist wel iets specifieks te schrijven, schrijf je recht in het hart van de doelgroep. Probeer dus in te spelen op de dingen die je doelgroep belangrijk vindt. Daar moet je ze mee zien te interesseren.’

Ten opzichte van vorig jaar is er een aanzienlijke stijging van slecht geschreven vacatures, want toen scoorde 52 procent een onvoldoende. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties bij de werving vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. ‘Maar er komt binnenkort weer een dag waarop het wel weer belangrijk wordt om mensen met wervende teksten aan te gaan spreken.’

Beeld beoogde kandidaat

Het lijkt er op dat werkgevers een redelijk beeld hebben van wie ze zoeken. Werkgevers hebben vooral helder voor ogen wat het specifieke opleidingniveau is waar een kandidaat aan moet voldoen. Gemiddeld werd op dit onderdeel een 6,9 gescoord. Binnen de dimensie ‘wie’ laten werkgevers wel een aantal steken vallen als het gaat om het onderdeel ‘werkervaring’. Veel werkgevers gaven bij de werving in de vacaturetekst niet specifiek aan hoeveel en wat voor soort werkervaring gevraagd wordt.

Binnen de dimensie ‘wie’ scoorde het onderdeel functiebenaming ook goed. In 74 procent van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt dat niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.

Onvoldoende aansporing

Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten bij de werving aan te sporen tot solliciteren. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Reniers: ‘Maak dus een analyse van wat je doelgroep belangrijk vindt, en speel daar op in. Is de mogelijkheid tot parttime werken belangrijker of een grote lease-auto. Op die specifieke wensen kun je inspelen. Je moet dus weten wat er speelt onder je doelgroep.’

Opmaak en vormgeving

In veel vacatureteksten ontbreekt het ook aan stoppingpower. Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en is niet voorzien van een aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie echter een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.

Bron: P&O Actueel

Leaufort werving, selectie en detachering heeft ruime ervaring met het werving en selecteren van personeel zowel voor een vast dienstverband als op basis van detachering. Heeft u ondersteuning nodig bij dergelijke vraagstukken? Bezoek dan gerust eens onze website www.leaufort.nl voor meer informatie over neem telefonisch contact met ons op via 0418 573650.